Risarcimento per Mobbing

Martedì 01 Giugno 2010 00:00 |

Scritto da Giada Gasparini |

ATTI O COMPORTAMENTI POSTI IN ESSERE DAL DATORE/COLLEGHI DI LAVORO LESIVI DELLA CONDIZIONE PSICO-FISICA DEL LAVORATORE

Mobbing è definibile come l’insieme di quegli atti o comportamenti posti in essere dal datore di lavoro, capi, intermedi e colleghi che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera.

L’aggressione psicologica deve essere svolta in modo sistematico o per un apprezzabile periodo di tempo, le situazioni possono essere provate dai fatti e supportati da eventuale perizia psicologica.

Il mobbing viene classificato orizzontale quando le aggressioni o vessazioni provengono da lavoratori di pari grado rispetto alla vittima; verticale qualora l’aggressione è provocata dal datore di lavoro o da altri superiori gerarchici del lavoratore ( detto anche bossing se presenta i caratteri di una strategia aziendale per provocare l’estromissione del lavoratore). Possono ravvisarsi anche entrambe le fattispecie.

Si parla di mobbing ad esempio quando la persona “scelta” diventa il bersaglio delle frustrazioni e vessazioni dell’intero comparto dell’azienda; quando la persona diventa un soggetto da evitare, da attaccare, da isolare in modo sistematico, continuo e mirato.

In questi casi siamo in presenza di una vittima di mobbing (il c.d. mobizzato).

Lo scopo perseguito dai “mobber” è indurre il lavoratore alle dimissioni,o a richiedere il prepensionamento per malattia professionale o a creare le condizioni per favorire il licenziamento, senza che si crei un caso “sindacale”.

Quando i comportamenti vessatori raggiungono e superano il limite del lecito (sino a poter essere denominati mobbing) la tutela delle vittime è fornita dalla possibilità di applicare le normative già esistenti nel vigente ordinamento giuridico, sia civile che penale.

Dal punto di vista civilistico il fondamento giuridico della tutela da mobbing va ricercato nell’art. 2087 c.c., che assoggetta il datore ad una responsabilità contrattuale imponendogli determinati obblighi a tutela del lavoratore.

La Cassazione civile Sez. lavoro, 6 marzo 2006, n. 4774, identifica il mobbing in una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 c.c.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro, indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve, però, essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e la durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato.

Dal punto di vista, invece, penalistico la Cassazione Pen., Sez. VI, 8 marzo 2006 n. 31413 ha definito il mobbing un insieme di "atti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro che mirano a danneggiare il lavoratore al fine di estrometterlo dal lavoro, atteggiamenti svolti con carattere sistematico e duraturo".

Va specificato che si può parlare di mobbing anche in presenza di atti di per sé legittimi.

Quando il demansionamento finisce per rovinare la salute al lavoratore si tratta di mobbing.

Si parla di mobbing anche nel caso in cui a “subire” gli atteggiamenti descritti sia un dipendente pubblico.

Affinché possa essere valutato un risarcimento, deve conseguire una mortificazione morale o l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisico-psichico e del complesso della sua personalità.

E' indiscutibile, pertanto, che il lavoratore sottoposto a mobbing deve provare, l'esistenza di una persecuzione o vessazione "continuata", i danni lamentati e il nesso di causalità tra tali danni e la condotta lamentata.

A mero titolo esemplificativo un ELENCO DI SITUAZIONI SOSPETTE DI MOBBING RELATIVO ALL’AMBITO LAVORATIVO:

improvvisamente spariscono o si “rompono”, senza che siano sostituiti, strumenti di lavoro come telefoni, computer , lampadine ecc.;
i litigi e i dissidi con i colleghi di lavoro sono più frequenti del solito;
mettono vicino un accanito fumatore sapendo quanto la vittima odi il fumo;
quando la vittima entra in una stanza, la conversazione generale di colpo si interrompe;
è tagliata fuori da notizie e da comunicazioni importanti per il lavoro;
girano pettegolezzi infondati sul conto del mobbizzato;
da un giorno all’altro, sono affidati incarichi inferiori alle competenze del soggetto;
la vittima si sente sorvegliata nei minimi dettagli, orari di entrata e di uscita, telefonate, tempo passato alla fotocopiatrice o alla macchinetta del caffè;
il soggetto è rimproverato eccessivamente per delle piccolezze;
non è data alcuna risposta a richieste verbali o scritte;
i superiori o i colleghi provocano per indurre una reazione incontrollata;
il mobbizzato è escluso da feste aziendali o da altre attività sociali;
il soggetto è destinatario di prese in giro per l’aspetto fisico o l’abbigliamento;
tutte le proposte di lavoro sono rifiutate;
la retribuzione è inferiore a quella di altri che hanno incarichi meno importanti.

Ed un ELENCO DI COMPORTAMENTI MOBBIZZANTI :

demansionamento;
trasferimenti senza motivazione;
confinamento in postazioni di lavoro del tutto inadeguate;
richiami verbali continui senza motivazione;
sanzioni disciplinari sperequate;
sanzioni disciplinari abnormi;
sanzioni disciplinari pretestuose e infondate;
molestie sessuali;
licenziamento ingiustificato.

A cura della dott.ssa Giada Gasparini

L'Associazione si rende disponibile a valutare se la vostra situazione rientri o meno nelle tipologie elencate potenzialmente suscettibili di risarcimento.

Ultimo aggiornamento (Sabato 26 Giugno 2010 06:20)